L’expérience le prouve à chaque fois, un mauvais recrutement est contre-productif pour les affaires. Savoir pourquoi on embauche est aussi important que de savoir qui on a devant soi. Aujourd’hui, les turbulences économiques du pays incitent à recruter le personnel réellement compétent.
Dans le secteur des hôtels, restaurants et cafés, les rotations du personnel sont fréquentes pour différentes raisons. Si, pour les employés, les conditions salariales ne sont peut-être pas à la hauteur de leurs attentes, pour les hôteliers, la qualification même du personnel fait le plus souvent défaut. En réaction, et face à la raréfaction des postes, les critères d’embauche sont devenus plus stricts. Morgane Gevaux, responsable Secteur hôtesses, accueil et événementiel chez Hotel Pro, le reconnait: «chez nous, la sélection de candidats est drastique». Pour une telle agence de placement, il n’est en effet pas question de recruter un employé sans formation; le risque de ne pas être prêt le jour J est trop grand pour accepter de recruter un novice. «Les clients sont très exigeants, continue-t-elle. Il n’y a pas de droit à l’erreur». Ainsi, chez Hotel Pro, les curriculum vitae sont systématiquement vérifiés auprès des personnes de référence. Un processus plus long qui garantit un choix rigoureux et réfléchi. «Le mieux est d’effectuer des tests préalables au recrutement pour déceler les failles», explique Morgane Gevaux. Au moment de l’embauche cependant, le patron ne devrait pas être seul face à son choix. Au contraire, pour Sophie Jaillet, directrice du Salon RH à Genève, «il est important de se faire conseiller dans le processus de recrutement». Avant d’ouvrir un poste dans une entreprise relativement grande, la communication entre les décideurs doit être optimale. «Le directeur des ressources humaines a besoin d’être totalement au courant des besoins et du cahier des charges pour bien choisir», rappelle Sophie Jaillet.
Formation et considération
C’est ainsi que certaines compagnies proposent aux petites entreprises de recourir au soutien externe d’un directeur des ressources humaines par intérim, capable de gérer au moins sereinement l’organisation du temps de travail. «Dans ces petites structures, a pu observer Sophie Jaillet, le patron restera souvent en charge du recrutement et confiera à son directeur des ressources humaines les tâches administratives». C’est avec le développement de l’entreprise que le rôle du directeur devient fondamental. Les gérants qui considèrent les ressources humaines comme un élément stratégique, essentiel à la bonne marche des affaires, mettront plus volontiers l’accent sur les formations internes. Les dirigeants pour qui les collaborateurs ne sont que du personnel de passage feront sans doute des économies à court-terme, mais ne bâtiront pas une équipe solide autour d’eux. Richard Branson, le patron multimilliardaire de Virgin, expliquait ainsi comment tirer le meilleur parti de ses employés: «formez-les suffisamment bien pour qu’ils puissent partir. Traitez-les suffisamment bien pour qu’ils n’en aient aucune envie». Une philosophie appliquée avec succès par Google, l’une des entreprises préférées des étudiants et des jeunes diplômés, une philosophie qui dit simplement que l’on reçoit à hauteur de ce que l’on donne.
Propos recueillis par Benjamin Philippe
Photo: Au salon RH de Genève, les professionnels peuvent soumettre des sujets de discussions thématiques. Günter Krämmer © børding exposition SA